سیروس حامدی، مدیرعامل شرکت فولاد شاهرود، در نشستی با محوریت همکاری صنعت و دانشگاه، از آغاز فصل تازهای در مسیر توسعه منابع انسانی و فناوری این مجموعه خبر داد.
وی با اشاره به تجربه این نشست گفت: این حضور برای من بسیار ارزشمند و فراموشنشدنی بود و امیدوارم خروجی آن، عملیاتی شدن تفاهمنامهای باشد که بتواند پیوند واقعی میان صنعت و دانشگاه ایجاد کند.
مدیرعامل فولاد شاهرود با تأکید بر موضوع “جانشینپروری” در این مجموعه اظهار کرد: با توجه به بازنشستگی بخشی از نیروهای متخصص، ادامه مسیر با جایگزینی صرف نیروهای بیرونی پاسخگو نیست و باید فرآیند تربیت نیروهای جایگزین از دل مجموعه آغاز شود. به گفته وی، این برنامه نیازمند طراحی دقیق نظام شناسایی، آموزش و توانمندسازی نیروها در دو بخش تئوری و عملی بهصورت همزمان است.
وی همچنین «سلامت جسمی و روانی کارکنان» را یکی از محورهای جدی مدیریت منابع انسانی دانست و پیشنهاد داد با همکاری دانشگاه، ارزیابیهای تخصصی از وضعیت کارکنان انجام شود تا تصویر دقیقی از شرایط نیروی انسانی و نیازهای حمایتی به دست آید.
حامدی در ادامه با اشاره به برنامههای توسعه فناوری در صنعت فولاد افزود: برای پیشبرد این مسیر، نمایندهای ثابت از سوی شرکت معرفی خواهد شد تا ارتباط با دانشگاه و اجرای پروژههای مشترک بهصورت مستمر پیگیری شود.
وی همچنین به ظرفیتهای دانشجویان در حوزه معماری و طراحی اشاره کرد و گفت: تجربه نشان داده ورود دانشگاه به پروژههای اجرایی میتواند نتایج خلاقانهتری به همراه داشته باشد و در برخی طرحها مانند پروژههای عمرانی، این ظرفیت باید جدیتر مورد استفاده قرار گیرد.
مدیرعامل فولاد شاهرود در پایان با اشاره به فرصتهای همکاری مالیاتی و فناوری، از آمادگی این مجموعه برای گسترش تعامل با دانشگاه در حوزههای آموزش، صنعت و نوآوری خبر داد و از تلاشهای مجموعه دانشگاه قدردانی کرد.
سخنان مدیرعامل فولاد شاهرود را میتوان نشانهای از تغییر رویکرد تدریجی صنایع بزرگ کشور از مدیریت سنتی به سمت “مدیریت دانشمحور و دانشگاهپایه” دانست. تأکید همزمان بر جانشینپروری، سلامت روان کارکنان و پیوند با دانشگاه نشان میدهد که چالش نیروی انسانی در صنعت، دیگر صرفاً یک مسئله اداری نیست، بلکه به یک موضوع راهبردی در تداوم تولید تبدیل شده است.
در این میان، محور “جانشینپروری” مهمترین بخش این رویکرد است؛ چراکه بسیاری از صنایع کشور با موج بازنشستگی نیروهای متخصص مواجهاند و در صورت نبود برنامهریزی، انتقال تجربه و دانش سازمانی با اختلال جدی روبهرو خواهد شد. پیشنهاد استفاده از ظرفیت دانشگاهها برای آموزش همزمان تئوری و عملی نیز میتواند این شکاف را تا حد زیادی کاهش دهد.
از سوی دیگر، ورود موضوع سلامت روان کارکنان به سطح گفتوگوهای مدیریتی در یک صنعت سنگین مانند فولاد، نشاندهنده تغییر نگاه از بهرهوری صرف به سمت «سرمایه انسانی پایدار» است؛ موضوعی که در بسیاری از شرکتهای پیشرو جهانی بهعنوان یک اصل کلیدی پذیرفته شده است.
در مجموع، اگر این رویکرد از سطح تفاهم و گفتار به مرحله اجرا برسد، میتواند فولاد شاهرود را به یکی از نمونههای موفق پیوند واقعی صنعت و دانشگاه در کشور تبدیل کند؛ الگویی که در صورت تداوم، قابلیت تعمیم به دیگر صنایع بزرگ را نیز خواهد داشت.